+7 (499) 653-60-72 Доб. 817Москва и область +7 (800) 500-27-29 Доб. 419Федеральный номер

Должностная инструкция дистанционного работника

Должностная инструкция дистанционного работника

Создание гибкого эффективно функционирующего рынка труда позволило дать новый импульс к развитию инновационной экономики, что в силу п. Таким образом, законодательное закрепление порядка осуществления дистанционной работы было своевременным и обоснованным решением, которое, с одной стороны, позволило сократить издержки работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест, а с другой — привело к экономии времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем — доставка до рабочего места и обратно; росту производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных домашних условиях; повышению деловой активности и занятости населения, поскольку работники получили возможность работать, не покидая дома. Однако за годы существования данного нововведения правоприменительная практика остается крайне скудной и неоднозначной. Сложившуюся сегодня ситуацию можно рассматривать с двух сторон: либо созданный механизм настолько совершенен, что он не вызывает споров в правоприменительной области, либо дистанционная работа так и не получила должного распространения в России.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

У меня удаленный сотрудник. Что об этом знать?

Создание гибкого эффективно функционирующего рынка труда позволило дать новый импульс к развитию инновационной экономики, что в силу п. Таким образом, законодательное закрепление порядка осуществления дистанционной работы было своевременным и обоснованным решением, которое, с одной стороны, позволило сократить издержки работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест, а с другой — привело к экономии времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем — доставка до рабочего места и обратно; росту производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных домашних условиях; повышению деловой активности и занятости населения, поскольку работники получили возможность работать, не покидая дома.

Однако за годы существования данного нововведения правоприменительная практика остается крайне скудной и неоднозначной. Сложившуюся сегодня ситуацию можно рассматривать с двух сторон: либо созданный механизм настолько совершенен, что он не вызывает споров в правоприменительной области, либо дистанционная работа так и не получила должного распространения в России.

Мы склонны считать, что последнее основание и есть подлинная причина, которая вызвана как раз—таки несовершенством созданной правовой конструкции и, как следствие, нежеланием работников и работодателей использовать ее при выстраивании трудовых отношений. В подтверждение сказанного следует обратиться непосредственно к тексту внесенной главы. Так, согласно статье Из представленного определения следует, что отличительными признаками дистанционной работы является ее осуществление вне места нахождения работодателя, а также взаимодействие работника и работодателя при помощи современных информационных технологий.

При этом ТК РФ не исключается возможность осуществления дистанционной работы также на дому. В этой связи получается, что единственным признаком, который свидетельствует о выполнении дистанционной работы, выступает указание в самом договоре на дистанционность работы.

На наш взгляд, этого недостаточно. В результате отсутствие законодательно закрепленных существенных условий трудового договора о дистанционной работе порождает те проблемы, которые возникают на практике в связи с определением характера выполняемой работы.

Так, З. В обоснование иска было указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, место работы находилось вне места расположения работодателя. При приеме на работу трудовой договор подписан не был, с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка он не был ознакомлен. С согласия работодателя истец работал за пределами Российской Федерации в Королевстве Камбоджа. Впоследствии вход в программу истцу был ограничен, а ответчик уведомил его о прекращении трудовых отношений и расторг трудовой договор в связи с отсутствием у него достаточного объема работы.

Судом первой инстанции решение было вынесено в пользу истца-работника, которого надлежало восстановить на работе. Ответчик с вынесенным решением не согласился и обратился в суд апелляционной инстанции, мотивировав свою жалобу тем, что приказ об увольнении был вынесен в соответствии с действующим законодательством.

Суд апелляционной инстанции при рассмотрении дела пришел к следующим выводам. Согласно заключенному трудовому договору место работы работника находится вне места расположения работодателя, не находится прямо или косвенно под контролем заказчика, работа по трудовому договору является дистанционной, может быть сопряжена с командировками по Российской Федерации и за границу.

Указанный трудовой договор подписи истца не содержит, данных о его ознакомлении с приказом о приеме на работу в материалы дела также не представлено. Вместе с тем трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с отсутствием у него достаточного объема работы. Разрешая заявленные истцом требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для расторжения трудового договора, и с этим выводом суд апелляционной инстанции считает возможным согласиться.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом особенности регулирования труда дистанционных работников регламентированы гл. Так, положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, установленных ТК РФ, предусмотрены и иные основания для увольнения, указанные в трудовом договоре.

Однако установленное трудовым договором о дистанционной работе основание его расторжения по инициативе работодателя, в частности в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы, при отсутствии подписи работника в трудовом договоре, является несогласованным сторонами и не может служить основанием для увольнения работника, поскольку не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре 1.

Между тем суд считает обоснованным признать невозможность расторжения фактически возникших трудовых отношений которые носят характер дистанционной работы! Данное судебное решение наилучшим образом иллюстрирует упущение законодательства в части не определения существенных условий трудового договора о дистанционной работе, а также последствий того, если по каким-либо причинам трудовой договор не был подписан сторонами.

Вопрос подписи сторонами дистанционного трудового договора требует отдельного обсуждения. Согласно статье В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Аналогичные требования предъявляются статьей К приведенным нормам очень щепетильно относятся суды.

Так, судом апелляционной инстанции было отменено решение нижестоящего суда по причине того, что последний, разрешая спор о правомерности увольнения работника, ссылался на имеющиеся в материалах дела предоставленные ответчиком документы: сканированную копию заявления истца об увольнении по собственному желанию, направленную посредством электронной почты, копии электронных писем сторон, из содержания которых суд усмотрел наличие волеизъявления истца расторгнуть трудовой договор, а также уведомление ответчика истцу с просьбой явиться для получения трудовой книжки или дать согласие для ее пересылки почтовой связью, которое истцом оставлено без удовлетворения.

Между тем судом первой инстанции не был принят во внимание тот факт, что оформление правоотношений между работником и работодателем в письменной форме, а также императивные правила ст. В обосновании представленного вывода судом была сделана ссылка на статью 6 Федерального закона от В этой связи судебная коллегия посчитала, что в рассматриваемом случае, с учетом правил главы Таким образом, представленная судебная практика подтверждает вывод о том, что действующее сегодня законодательство в области регулирования труда дистанционных работников далеко от совершенства и, в первую очередь, по тому, что, несмотря на наличие специальных норм в ТК РФ о дистанционной работе, на практике суды пренебрегают данными положениями, предпочитая вместо признания дистанционного характера работы устанавливать фактически сложившиеся трудовые отношения, которые регламентируются общими положениями ТК РФ.

Очевидно, что избранный подход не создает мотивации для дальнейшего развития дистанционного труда в России. В завершение хотелось бы также обратить внимание еще на несколько нюансов. Во-первых, несколько неоправданным видится открытый перечень оснований для расторжения трудового договора.

Статьей Поскольку работник в трудовых отношениях является все же слабой стороной, представление столь широких полномочий работодателю видится необоснованным. Возможно, имело смысл в указанной норме ТК РФ прописать хотя бы примерные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником, чтобы стороны правоотношения могли понимать, в каком направлении следует двигаться, предусматривая отрытый перечень оснований для расторжения трудового договора.

Во-вторых, при дистанционной работе открытым остается такой вопрос, как производственные травмы, поскольку определить, когда: в рабочее время или во время отдыха дистанционный работник получил травму, представляется крайне затруднительным. И наконец, при принятии соответствующих поправок в ТК РФ справедливо отмечалось о целесообразности урегулировать следующие вопросы: установить особенности реализации дистанционными работниками права на объединение, включая право на коллективные переговоры; установить особенности порядка выплаты заработной платы дистанционным работникам; установить особенности действия в отношении дистанционных работников гарантий при направлении их в служебные командировки и другие служебные поездки; установить особенности порядка применения к дистанционным работникам мер дисциплинарного воздействия, включая увольнение.

В целом внесенные в ТК РФ поправки, регулирующие труд дистанционных работник, можно охарактеризовать как требующие дополнительного осмысления и корректировки, в противном случае, дистанционный труд в России не получит должного развития. Об изъянах законодательного регулирования труда дистанционных работников Автор: Ольга Олейникова. Вернуться в раздел.

Удалённые (дистанционные) сотрудники: доказательства причин их увольнения

В данной статье речь пойдёт об увольнении дистанционных работников по инициативе работодателя, также проанализируем ошибки сторон спорных правоотношений и пути их решения. Отношения по дистанционному труду традиционно относят к нетипичным формам занятости, по критерию организации трудового процесса они отличаются от стандартной занятости, предполагающей постоянную работу у одного работодателя на находящемся под его прямым или косвенным контролем рабочем месте. Особенности регулирования труда дистанционных работников закреплены в главе При заключении трудового договора дистанционного работника с работодателем в первую очередь необходимо обратить внимание на пункт договора, который описывает порядок увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Важно, чтобы эти пункты не противоречили трудовому законодательству и не ущемляли права сторон договора, также не стоит забывать про ст. При возникновении судебного спора существенным доказательством будет являться подписанный сторонами трудовой договор и прописанные в нём основания увольнения.

Авторизация

Ниже в сокращенной форме представлен один из образцов должностной инструкции представителя, являющимся дистанционным работником. На практике к дистанционным работникам относятся работники, которые работают вне места нахождения работодателя, то есть в другом субъекте РФ, регионе, городе. В частности, к дистанционным работникам можно отнести представителей, торговых представителей, агентов по сбыту и реализации продукции, консультантов, менеджеров, компьютерных специалистов, бухгалтеров, иных сотрудников, которые работают в другом городе или регионе. Нижеуказанный образец должностной инструкции представителя дистанционного работника разработан нашими юристами по трудовому праву и адвокатами по трудовым спорам для нашего Клиента - крупной производственно-торговой компании.

Представьте, что есть два бухгалтера. Она офисный сотрудник. Она дистанционный сотрудник. Документы для трудового договора. Есть два способа для этого.

Территория сбыта.

Ваш e-mail не будет опубликован. Популярные статьи на нашем сайте Договор с бюджетной организацией Нельзя препятствовать сотрудникам правоохранительных органов Замена кредитора в конкурсном производстве Защита ответчика против иска в гражданском процессе Защита персональных данных в банке Заведомо ложный донос считается оконченным с момента.

Об изъянах законодательного регулирования труда дистанционных работников

В статье рассмотрим плюсы и минусы дистанционной работы как для работника, так и для работодателя, а также нюансы приема на работу дистанционных сотрудников и прекращения трудового договора с ними. Вы узнаете о том, какие документы следует оформить, как взаимодействуют работник и работодатель и о других особенностях удаленной работы. В последнее время работодатели все чаще задумываются о вовлечении в рабочий процесс удаленных сотрудников. Это стало особенно актуальным после внесения в ТК РФ главы

Работник принимается на дистанционную работу к Работодателю на полную ставку на должность системного администратора на условиях, определяемых настоящим Договором. Отличительной особенностью трудового договора на удаленную работу является принятие сотрудника в штат на условиях дистанционной работы без указания конкретного обособленного структурного подразделения, филиала, представительства или иного объекта, находящегося в ведении работодателя.

Работа на дистанции

На сегодняшний день все больше работодателей используют в своей практике так называемую дистанционную работу. Такая работа действительно имеет ряд преимуществ как для работника, так и для работодателя. Безусловным преимуществом ее для работника является прежде всего отсутствие необходимости постоянно находиться в офисе или в ином месте нахождения работодателя. Кроме того, оформление работника на удаленную работу может быть вариантом эффективного разрешения ситуации, когда работник, например, в силу здоровья, не может выполнять свои обязанности в месте нахождения работодателя. Иными словами, подумать о возможности перевода работников на удаленную работу в определенных случаях действительно стоит.

Перевод сотрудника на «удаленку»: о чем нужно знать работодателю?

Бесплатная консультация адвоката Бесплатная юридическая помощь в рамках нашего проекта оказывается специалистами на добровольных началах, в целях помощи малообеспеченным слоям населения. Как получить юридическую помощь. Задайте вопрос Для этого необходимо заполнить несколько полей с информацией необходимой специалисту для оказания правовой поддержки. Получите ответы специалистов Если проблема изложена достаточно ясно, то ответ на бесплатный вопрос поступит в течение суток.

с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией и правилами При этом особенности регулирования труда дистанционных работников.

Однако услуги, предполагающие сопровождение или реальные встречи, все-таки будут платными. Вы можете самостоятельно выбрать подходящий для себя вариант. При этом гарантируется тот факт, что после бесплатной юридической консультации вам необязательно заказывать платные услуги.

При заполнении заявки на консультацию юриста по жилищным вопросам вы можете указать любое имя - оно необходимо только для того, чтобы найти вас по указанному телефону. В архиве консультаций, находящемся в свободном доступе, представлена лишь малая часть наших ответов и все персональные данные из вопросов удалены.

Текст вашего вопроса может быть кратким, но должен быть достаточно информативным, чтобы при обработке операторами call-центра он был адресован тому юристу, чья специализация наиболее близка вашей проблеме.

Эту информацию используют по полной: на популярные темы выпускают статьи, чтобы привлечь больше читателей, а значит - и рекламодателей, а пользователю звонят с предложением юридических услуг, но уже за деньги.

Бесплатную юридическую помощь предлагают и на улицах: мошенники расклеивают объявления на остановках и заборах и обещают помочь.

В критической ситуации может понадобиться быстро получить консультацию профессионального автоюриста. Мы готовы оказать правовую помощь онлайн всем, у кого возникли проблемы на дороге. Отправьте заявку и мы перезвоним Вам уже через 5 минут.

Как прописать новорожденного ребенка. Прописать новорожденного ребенка необходимо как можно скорее. Без прописки в дальнейшем вам не получить СНИЛС и другие документы.

Консультация с юристом бесплатна.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. wangsubzo

    По моему мнению Вы не правы.

  2. Архип

    Оооо! Вот это в точку сказано. Люблю, когда все к месту и при этом понятно для простого смертного.

  3. Лилия

    Извиняюсь, ничем не могу помочь, но уверен, что Вам помогут найти правильное решение.